員工基於自己內在的動機，想要做好工作，才是可貴的。外在的激勵、過分的肯定或獎勵，將會摧毀員工的內在動機。例如，生產線上的工人對於自己的技藝引以為傲，這是內在動機；但是獎金制、依績效給薪、強迫排名，則會摧毀人們的內在動機、自信心與上進心，也會破壞人們的合作意願，這在企業組織、或是學校，都有數不清的例子。
請花時間去傾聽員工心聲，別再只是用金錢來獎勵員工了！
有個小孩不知基於什麼原因，每天晚餐之後會自動洗碗盤。他的母親對這乖小孩感到很欣慰。某一天晚上，她為了表達感謝，遞給小孩一枚2角5分美金的硬幣。可是從此以後，小孩就不再洗過任何碗盤了。母親付錢給他，從而改變了彼此的關係，也傷害了他的自尊。他過去之所以洗碗盤，純粹只是想享受「為母親做點事」的樂趣。
如果小孩在學業、音樂，以及運動方面表現良好，父母或師長就以諸如玩具和金錢做為獎賞，那麼他們會學到，績效良好時就會有獎賞。當他們長大成人，盼望有形獎勵的欲望支配了行動，使他們成為依賴外界提供的實物才會有動機，才感到舒服。他們往往會賣力工作去賺很多錢，然後到了中年，卻會感到工作並沒有意義。藉由外部因素來激發動機，賦予意義，終將會損及自尊，讓人感到無法掌握世界，覺得自己無能為力而心懷沮喪。
每個人都各不相同。身為人的管理者必須體察到這些差異，並且善用這些差異，讓每個人的能力與性向得到最佳的發揮。人類與生俱來有與人交往的需要，有被愛與受尊重的需要。學習是人類出生就有的自然傾向。學習是創新的源頭之一。人人有享受工作樂趣的權利。良好的管理，有助於培養和維護這些先天的正面特質。
家庭環境可能在幼年時期就戕害了兒童的尊嚴與自重，並進而損及或摧毀他的內在動機（例如為了表達感謝小孩洗碗，所以給小孩金錢獎勵）。
外在動機有可能間接帶來正面的結果。例如，人們因工作而有金錢收入－－這是一種外在獎勵。他準時上班，穿著整潔的服裝，並且發掘出自己的某些能力，所有這一切都有助於提升自尊。
某些外在動機有助於建立自尊。但是，若完全順從外在動機，會導致個人的毀滅。為了爭取好等級，寧願壓抑學習的樂趣。在工作上，在目前的體制下，工作樂趣、創新，都比不上好的排名來得重要。外在動機發展到極端，將會粉碎內在動機。
身為管理者最重要的任務，是致力於了解每位屬下心目中最重要的事。每個人的想法都各不相同，也都有不同程度的內在動機與外在動機。這正是為何管理者要花時間去傾聽員工心聲，這一點是如此的重要。
用金錢感謝，卻傷害了他？
在底特律某家飯店，有位男士幫我把放在服務台邊的行李，送到我的房間，他可不是飯店的員工。那個箱子相當重，而且當時我又累又餓，急著想在11點餐廳打烊之前去吃點東西，我就拿出兩塊錢塞給他，謝謝他的協助，但他拒絕接受。我傷了他的心，竟嘗試以金錢來獎賞他。他只是想幫我的忙，而不是想賺我的錢。我卻想付錢給他，這使得我們之間的關係為之一變。雖然我是出於善意，但卻弄巧成拙。我發覺以後要小心些。
另外一次我搭乘全美航空公司（U.S. Air）的班機，抵達華盛頓國內機場時，有位職員一手幫我提起重重的行李，另一隻手扶著我，護送我出機場，司機正在外面等。我心存感激，匆匆地從口袋掏出五塊錢塞給她。「噢，不要。」我又做了一件錯事。我愣了一下，問她的姓名：「黛比。」之後，我寫信給航空公司的總裁，索取黛比的地址與電話號碼，好讓我有機會向她表達歉意。總裁回覆說，在華盛頓可有好幾位叫黛比的，他不能確定是哪一位協助過我。
我不清楚自己犯過多少次相同的錯誤
以金錢的形式來報答他人，只是為了求自己的心安，但此一行為屬過猶不及，對於協助我們的人的士氣，卻是一種打擊。論功行賞與績效排序都會打擊士氣，也會製造衝突與不滿。如果公司實行這種錯誤做法，將會自食惡果。而且損失的幅度還難以衡量。
對某人表達感謝，可能遠比回報金錢更有意義。
有一次，我因腿部受到感染，一位免疫學者德（Dv）醫生曾為我注射疫苗。我要出院時，收到他送來的帳單。我隨著支票附上一封信，對於他精湛的醫術與悉心的照顧表示感謝之意。數週之後，有一天我無意間遇到他。他早就忘記支票的事，但是那一封信？他完全沒忘。他還隨時把信放在口袋內。他告訴我，那封信對他很有意義，因為讓他知道有人在乎他的關懷。
2年之後，我在華盛頓去拜訪希（Sh）醫生，他隨口告訴我：「我有一天遇到德醫師，他向我提起你。」
假如我在支票上多加5塊錢來表示感謝，那將會如何？那必定會傷害他的心，而又成為一個可怕的矯枉過正之實例。
我認為，在上例中，一種好的表達感謝之意的方式，就是捐一筆錢給醫院，讓德醫生能去治療那些無力負擔醫藥費的病患。
給員工獎賞，最後只會激勵員工去為獎賞而工作
身為管理者最重要的任務，是致力於了解每位屬下心目中最重要的事。每個人的想法都各不相同，也都有不同程度的內在動機與外在動機。這正是為何管理者要花時間去傾聽員工心聲，這一點是如此的重要。管理者應了解，員工所尋求的，究竟是公司的認可，或同事的，還是工作的成果能夠對外發表，還是採行彈性的工作時間，還是有時間到大學去進修？如此，管理者才能夠知道如何給員工正面的結果，甚至能引導某些人以內在動機來取代外在動機。
外在動機（extrinsic motivation）有可能間接帶來正面的結果。例如，人們因工作而有金錢收人──這是一種外在獎勵。他準時上班，穿著整潔的服裝，並且發掘出自己的某些能力，所有這一切都有助於提升自尊。
某些外在動機有助於建立自尊。但是，如果完全順從外在動機，會導致個人的毀滅。為了爭取好等級，寧願壓抑學習的樂趣。在工作上，在目前的體制下，工作樂趣、創新，都比不上好的排名來得重要。外在動機發展到極端，將會粉碎內在動機。
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